管理者的担子重、责任大，要履行好职责，没有威信是不行的。只有树立了较高的威信，才能增强教育人的说服力，团结人的凝聚力，工作中的号召力。然而，有少数管理者盲目追求“说一不二”的管理者做派，刻意树立个人威信，甚至肆意施展权力，显现威风，结果适得其反，在员工面前丧失根基，更无威信而言。实践证明，树威离不开以身作则，离不开优秀品质，离不开关爱员工，也离不开信守诺言。

冷酷无情失人心

管理警戒区

福特公司的创始人亨利·福特秉承科学管理的精髓，创建了强大的福特汽车王国。但在对员工的管理上，福特过于冷酷无情了。大工作量的、枯燥乏味同时又一场严苛的生产线操作使得福特公司的底层员工觉得自己没有一天是在做一个“人”应该做的工作--老板似乎把他们当成机器了。而且他们都想成为一名多方面的熟练员工，可固定的、精细的岗位分工使得他们的这一愿望成为了泡影。

冷酷无情的管理方法和每天2.34美元的低工资，使得福特工厂越来越丧失人心，深受其害的人们开始造反，成群结队地辞职离开工厂，每日更有高达10%的工人无故缺勤。为了稳住劳工，福特于1914年宣布了5美元每工作日的营救公司的方案，这个方案极有吸引力，以至于人们纷纷涌向福特公司企图找到一份工作。

从表面上看，福特确实真正控制了员工，然而实际上并非如此。员工依旧像原来一样厌恶和痛恨自己的工作，他们之所以没有离开，只是因为只有驯服地去适应机器，才能得到那每日5美元的体面工资--这是在全国，甚至全世界都找不到的高工资。如果人们可以从其他工厂得到这份工资，并且不用忍受这种冷酷无情的老板的话，他们会毫不犹豫地离开。

实际情况已经表明，员工与机器是根本不同的，用管理机器的方法来管理员工是行不通的。机器可以无条件地按照人们的吩咐行事，它们无需喜欢自己所从事的工作，也不用执著、关注自己的工作。它们在不被欣赏时也不会偷懒、怠慢，在受到鼓动鼓舞的时候，它们同样也不会创造什么奇迹。但人不同，当人喜欢自己的工作并全心全意地关注着自己的工作时，往往会给企业带来相当大的利益；但当他们遭遇冷遇、不被欣赏、不被鼓舞时，则又会给企业带来很大的损失。

管理学大师彼特·德鲁克告诫那些只把员工当作执行命令的“一双手”的管理者：从来没有人能够只雇佣一双手，手其实只是一个“完整的人”的一部分。企业的每一位员工都是一个“完整的人”而非一双手。既然是一个“完整的人”，那么他就有思想、有感情。对于一个有思想、有感情的人来说，冷酷无情的管理方法是无法取得预期效果的，因为人从内心深处是抗拒被别人管理的。

由于人类自身的利己主义倾向，人们永远按照利己和互利的原则行事。如果某件事情对自己是不利的或者毫无影响的，人们往往不会去做。这种观点也被员工运用到工作上，如果某项工作无法满足自己的需求，他们就会放弃这项工作。

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求被分成了五个等级，它们由下往上依次是生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要应就会占据主导地位。如果员工的生存需要已经得到满足，那么他在选择工作时考虑更多的是安全需要，如果他现在所从事的工作无法满足他的安全的需要的话，他就会放弃这份工作，去寻找更有利于满足自己安全需要的工作。所以，企业要想使员工努力工作仅靠“铁腕”是不行的，必须通过激励--满足员工的需要--来获得。

学会换位思考

管理通行证

有位女士特别热衷逛商场，每逢周末都领着3岁的儿子一起到商场购物。可是她发觉孩子刚进商场就哭着闹着要出去，而且每次都是这样。小孩子为什么不愿意去商场呢？她纳闷不已。有一次，她在商场里蹲下身来给孩子系鞋带，终于明白了孩子为什么不愿意逛商场：原来站在孩子的高度，看到的不是琳琅满目的商品，而是满商场来回晃动的人的大腿。从此以后，她每次逛商场都把孩子抱在怀里，孩子也不再哭喊着要离开了。

为什么员工对某些工作缺乏应有的热情？为什么管理者已经努力为员工着想，可员工都不领情？为什么员工总爱和管理者玩“警察与小偷”的游戏？这些普遍存在的现象背后，原因或许是千差万别、错综复杂的，但究其根本原因，是管理者没能站在员工的角度来审