成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立起信心、提高忠诚度，并激励员工接受更大的挑战。

6.提供必要的训练

支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可担升员工士气，也可提供必要的训练。教育训练会有助于减轻无聊情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。

薪酬设计要反映出员工价值

管理通行证

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”

这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门，猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的劲呢。

猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。

但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗捉兔子的数量下降的就越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗。”

猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。

猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”

于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。

管理者要想充分发挥和调动每一位员工的积极性和创造性，并吸引更多的合格人才，除了具备公平

合理的考核制度外，还必须有一个良好的薪酬制度。

但许多管理者却并不这样看，他们往往想尽办法降低费用来提高利润，员工的薪酬被降到尽可能低的水平。

优秀的员工渴望得到信任与重用。他们会根据你付给他们的薪酬的多少来判定自己的价值所在，他们会注重将其价值进行对比，用别的公司同等工作所得薪水作为参照物来衡量自己的薪水的高代水平。这种衡量标准往往是以同等工作的最高或上游水平相比，而很少用平均水平做比较。

管理者在确定员工的工资时，往往从两个方面考虑：其一是该员工的能力及对公司的贡献的大小；其二是自我的支付能力，对员工能力评价的定量指标体系--工作绩效，在某种程度上可以帮助管理者制定出一种客观的支付标准体系，说简单些，就是按员工不同方面的表现分别打分，最终得到员工总体表现的评价。按员工的工作成果来支付相应的薪酬，是一个最佳的薪酬制度。

优秀的管理者应该努力使员工忘掉薪水，全神贯注地为公司工