人的素质有多高，企业的力量就有多大，因此管理离不开对员工的培训。企业培训员工既要重“表”，又要重“本”。“表”就是专业知识和技能，“本”就是精神、理念、事业心、责任心、荣誉感、成就感和职业道德。此外，考核对于掌握员工的工作情况也很重要。考核体系的设计必须科学、客观、准确、可行，要有十分明确的目的，要遵循一定的方法，要体现出全面性和客观性。

把人才培养提上议事日程

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世界各国都十分重视人才培养。原西德各州政府每年用于培训教育的经费达40亿马克，私人企业用于徒工培训和员工再教育的经费也达200亿马克。日本的一些企业甚至明文规定，企业管理者有培养下级的责任：并将管理者是否能力培养下级作为考察其是否称职的一个重要指标。美国摩托罗拉公司每年用于职工培训的开支就超过10亿美元之多。这是因为各国都十分清楚，只有通过加大培训力度，才能够提升劳动者的素质，占领产业制高点，提高本国在国际上的竞争力。

据研究，目前人类智能的利用程度仅10%左右，绝大部分没有动用起来。可见，通过有效的人才培养，可以不断地挖掘人类巨大潜力的智能宝藏。

近期的经济理论研究表明，经济系统的知识水平和素质怀恨在心为了生产函数的内在部分，是提高生产率和促进经济增长的内在动力之一。而且经济越是高级化，科技水平和劳动者素质的分量与影响就会越来越大。

面对市场，面对产业结构调整，面对经济的全球化，我们要培养合格的知识经济人才，就必须构建一个能够主动应变，能够响应创新潮流的“教育+培训”的网络体系。只有给劳动者以新的知识和技能，创造和完善机会均等的环境，我们才能为未来打开通往知识经济的大门。

人才的培训是出于公司的需要，然而如何培训却不能仅仅靠管理者的意愿，更重要的是要培训企业界所需要的人才。所以以更具效率的方式来培育人才，才是管理者罗织人才的重点。

在职培训是培养知识经济人才的关键。知识经济时代，科技、信息的发展日新月异，更新换代频繁，如果不通过定期的在职培训使劳动者掌握到最新的知识，就会造成经济上的损失。

知识经济人才的培养和使用，还离不开合理的竞争机制。合理的竞争，可以有效地刺激劳动者的争先夺冠的欲望，从而刺激其求知欲和创造欲，充分发挥出人的主观能动性。但是，竞争的不公正将会扼杀人才和潜在人才脱颖而出的机会和研究创新的积极性。

所以，培养和使用知识经济人才，必须创造出机会均等的公平竞争环境，使优秀的知识经济人才源源不断地涌现。

人力投资最有价值

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美国知名管理学者托马斯·马汉和他的同事通过对辞去工作的6万名员工进行采访，发现人们对忠诚有着截然不同的界定标准。接受采访的员工告诉马汉，他们对公司的忠诚与未来对自己应具行的工作能力的自信程度联系在一起。他们还说，“给我培训，让我留下来。”由调查发现，员工的工作动力是与培训、辅导和发展机会密切相关的。马汉认为这也许是自二战以来员工培训和人力资本第一次发挥得要作用。

马汉经过研究还发现，如果按照需要对美国的劳动力进行培训，肯定有12%的员工离开现在的公司。然而，如果不对员工进行培训，那么员工流失将会增加即将会有41%的员工离开。如果一家公司有1000名员工，就意味着每年员工的流动会花掉企业一笔高达1450万美元的巨额资金。

能够在员工的身上投资，坚持为员工提供充实持续的培训，让员工获得个人发展，体现了一个企业对于员工的尊重。由于培训可以使员工获得在事业上的发展，所以每一位员工都十分看重培训。因此当员工在受到培训后，他将会对公司更加忠诚。

对于员工进行培训当然会给公司的财务预算带来一定的影响。曾经有一个员工这样说：“我可能把自己的一生投资在公司里，因此公司也要表现出它愿意在我身上投资。”一位杰出的管理者说：“如果你让员工抛开工作参加非常好的培训，在此之前一定要告诉员工他是多么有培养价值之类的话。”有很多的企业实践证明，正是对于员工进行了持续的培训，才使员工建立起了对公司的忠诚。

如今，已经有很多企业认识到了员工培训对于企业的重要性。

英国一家软件公司的软件开发工作人员除了参